Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) bzw. Barrierefreiheitsgesetz (BaFG) sorgt bei vielen Recruitern und Personalmarketern in Deutschland und Österreich für Stirnrunzeln. Ab dem
Karriereseiten zu gestalten, die wirklich konvertieren – das ist in Zeiten des „Fachkräftemangels“ wichtiger denn je. Kein Unternehmen kann es
Ohne Wenn und Aber ist die Karriereseite entscheidend für den Recruiting-Erfolg eines Unternehmens. Immerhin laufen hier alle Fäden im Recruiting
Schaut man sich die Karriereseiten von Unternehmen an, wird schnell deutlich, dass sich nur wenige sowohl der Bedeutung der sogenannten
Ohne jeden Zweifel ist die Karriereseite Dreh- und Angelpunkt jeder erfolgreichen Recruiting-Strategie. Doch wie hebst du dich als Arbeitgeber im
Ähnlich wie in Deutschland nur ein kleiner Teil aller Bauwerke und Gebäude von Architekten geplant und gestaltet wird, wird auch
Wenn wir ein Produkt oder Gegenstände im Alltag nutzen, sollte das intuitiv möglich sein. Wir haben im Laufe der Jahre
Im Employer Branding und Recruiting wird oft darüber gesprochen, wie wichtig es ist, die richtige Zielgruppe zu erreichen. Doch was
Ein Menüpunkt, der auf den Karrierebereich eines Unternehmens verweist, sollte doch logischerweise auch „Karriere“ heißen, oder? Schließlich ist der Begriff
Bei einem Relaunch der Karriere-Website (oder der Karriereseiten) steht oft die Überlegung im Raum, wie man diese nun umsetzen soll: Integriert
Gemeinsam mit dir sorgen wir für individuelle, medienbruchfreie Karriereseiten, die mit einer perfekten Candidate Experience aus Interessenten Bewerber machen.
Vielen Agenturen fehlt das Gespür für ein gutes Layout und eine durchdachte, intuitiv nutzbare UX, andere wollen sich mit aufwendigen Spielereien profilieren, die sich am eigenen Ego, aber nicht am Nutzer orientieren. Vor allem aber fehlt das dringend notwendige Recruiting- und Karriereseiten-Know-how bzw. das Wissen, wie eine intuitive, zielführende Jobsuche funktioniert. Oder es wird versucht, ein Karriereseiten-Projekt inhouse mit eigenen Ressourcen und Bordmitteln umzusetzen. Das Ergebnis sind in beiden Fällen häufig schlecht funktionierende und nicht zu Ende gedachte Karriereseiten, irrelevante Inhalte, eine unbefriedigende Candidate Experience, Bewerbungsabbrüche und in der Folge unnötig lange Vakanzzeiten. Auch eine standardisierte „Baukasten-Karriereseite“, wie sie von einigen Anbietern bereitgestellt wird, bietet in der Regel keine wirklich zufriedenstellende Lösung. Sei es, weil Layout und Struktur nicht entsprechend individualisiert werden können, weil wichtige Funktionen fehlen oder weil das Ganze schlicht wie ein Baukasten wirkt, bei dem dann eine Karriereseite der anderen gleicht wie ein Ei dem anderen. Individualität, eine klare Differenzierung zu anderen Unternehmen? Fehlanzeige!
Unternehmen, die ihre Karriereseite und Bewerbungsarchitektur nicht an den Bedürfnissen und Erwartungen der Zielgruppe ausrichten oder durch eine wenig nutzerfreundliche UX Inhalte und Funktionen nicht auffindbar machen, setzen den Recruiting-Erfolg – und damit auch den Unternehmenserfolg – vorsätzlich aufs Spiel.
Besonders kritisch zeigt sich dies vor allem bei der Integration und Funktionalität der unternehmenseigenen Jobbörse, wo häufig ausschließlich auf die bestehende Lösung der eingesetzten Recruiting-Software (ATS) vertraut wird. Ein fataler Fehler. Denn hier sind Bewerbungsabbrüche vorprogrammiert: Sei es aufgrund von Layout-, Funktions- und Medienbrüchen, wegen einer wenig intuitiven Suchfunktion oder aufgrund eines umständlichen Bewerbungsprozesses mit umfangreichen Formularen oder Registrierungszwang.
Mit anderen Worten: Die meisten Karriereseiten leiden unter einer schlechten Candidate Experience – mit massiven Auswirkungen auf die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke!
Abgesehen von einer unmittelbaren Adressierung der Zielgruppen (Schüler, Berufseinsteiger, Berufserfahrene & Co. sind keine Zielgruppen), mangelt es häufig an Relevanz: Egal ob Text, Bild, Video oder Audio – Inhalte, die auf die Bedürfnisse, Erwartungen und Wünsche der jeweiligen Zielgruppe zugeschnitten sind und die diese benötigt, um eine Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung zu treffen (Stichwort: Selbstselektion), fehlen entweder ganz oder aber sind nur schwer zu finden. Fehlen relevante Inhalte, die anschaulich, verständlich, beschreibend und konkret sind, kannst du dem Nutzer, egal welcher Zielgruppe, keinen Mehrwert bieten und auch keine Wirkung bei ihm entfalten. Wenn es dir nicht gelingt, mit deinen Botschaften die richtigen Menschen von dir als Arbeitgeber zu überzeugen, wird es dir auch nicht gelingen, sie zu einer Bewerbung zu motivieren. Mangelnde Relevanz wiederum ist gleichbedeutend mit fehlenden Möglichkeiten der Selbstselektion: Wie soll ein Interessent herausfinden, ob er und dein Unternehmen zusammenpassen, wenn es an Transparenz und relevanten Informationen mangelt?
