Conversion Rate der Karriereseite verstehen und optimieren

Kaum ein Begriff fällt im Kontext von Karriereseiten so häufig wie „Conversion Rate“. Ich selbst habe den Begriff hier im Blog mehrfach verwendet, ohne ihn zu erklären. Zeit, das zu ändern. Denn im Prinzip ist die Conversion Rate die einzige Kennzahl, die zeigt, ob eine Karriereseite oder ein Stellenportal ihre eigentliche Aufgabe erfüllt: passende Bewerbungen zu generieren. Dieser Artikel erklärt, was hinter dem Begriff steckt, an welchen Stellen gemessen wird, welche Hebel nachweislich wirken und wo die Fallstricke liegen.

Conversion Rate: Definition und Bezugsgröße

UX-Guru Jakob Nielsen definiert die Conversion Rate als den Anteil der Nutzer, die eine gewünschte Handlung ausführen. Ein einfaches Beispiel: Besuchen 100.000 Nutzer einen Online-Shop und kaufen 2.000 von ihnen etwas, liegt die Conversion Rate bei zwei Prozent.

Entscheidend ist aber weniger die Formel, sondern das, was gemessen werden soll. Zunächst muss festgelegt werden, was als Bezugsgröße gezählt wird (z. B. eindeutige Besucher oder Sitzungen), was als Conversion gilt und über welchen Zeitraum gemessen wird. Diese einmal getroffenen Entscheidungen müssen beibehalten werden, da sonst ein direkter Vergleich kaum möglich ist.

Die vielfältige Verwendung des Begriffs zeigt sich schon daran, dass er im Recruiting für mindestens vier verschiedene Quotienten verwendet wird. Die Kollegen der Wollmilchsau weisen zu Recht darauf hin, dass im Prinzip jeder selbst festlegen kann und muss, was als Conversion gilt: die Bewerbung, das Vorstellungsgespräch, die Einstellung oder sogar die bestandene Probezeit als Näherung für die Quality of Hire. Mit jeder dieser Entscheidungen ändert sich auch der Nenner und Zahlen, die ohne Angabe ihrer Bezugsgröße kursieren, lassen sich nicht mehr vergleichen.

Makro- vs. Mikro-Conversions

Ebenso wichtig ist die Unterscheidung zwischen Makro- und Mikro-Conversions. Die abgeschickte Bewerbung ist die Makro-Conversion und stellt somit das übergeordnete Ziel dar. Mikro-Conversions sind unter anderem der Klick ins Jobportal, das Öffnen einer Stellenanzeige, das Ansehen eines Mitarbeitervideos oder der Klick auf „Jetzt bewerben“. Für sich genommen sind sie im Kontext des großen Ganzen eher wertlos. Zusammen zeigen sie jedoch, an welcher Stelle des Bewerbungsprozesses die meisten Kandidaten abbrechen.

Der Klickpfad auf der Karriereseite: vier Teilstrecken, vier Quoten

Wer von „der“ Conversion Rate spricht, bezieht sich in der Regel nur auf eine einzige Teilstrecke und ignoriert die übrigen. Tatsächlich zerfällt der Klickpfad über die Karriereseite in mehrere Teilstrecken, und jede hat ihre eigene Quote:

1. vom Betreten der Karriereseite zum Klick ins Jobportal
2. vom Jobportal zum Öffnen einer konkreten Stellenanzeige
3. von der Stellenanzeige zum Klick auf „Jetzt bewerben“
4. vom Öffnen des Bewerbungsformulars zum Absenden der Bewerbung

Ein wachsender Teil der Nutzer steigt gar nicht am Anfang dieses Klickpfades ein, sondern landet über Google for Jobs oder eine Suchmaschine direkt auf der Stellenanzeige. Für diese Menschen besteht der Klickpfad hier nur aus zwei Teilstrecken:

1. von der Stellenanzeige ins Bewerbungsformular,
2. vom Formular zur abgeschickten Bewerbung.

Da sich diese beiden Einstiegswege in Absicht und Vorwissen deutlich unterscheiden, müssen sie aber getrennt gemessen werden.

Wer nur die Zahl der eingegangenen Bewerbungen betrachtet, sieht also nur das Ergebnis der Kette, aber nicht ihr schwächstes Glied.

Ohne Reichweite ist die beste Conversion Rate wertlos

Bevor es an die Optimierung (nicht Maximierung, mehr dazu weiter unten) geht, muss eine grundsätzliche Voraussetzung geklärt werden. Die Conversion Rate ist ein Quotient, und ein Quotient benötigt einen belastbaren Nenner. Die Kollegen der Wollmilchsau gehen auf Basis eigener Erfahrungswerte davon aus, dass eine Stellenanzeige im Durchschnitt 50 bis 100 Aufrufe benötigt, um eine Bewerbung zu generieren, und zehn bis zwanzig Bewerbungen erforderlich sind, um eine Stelle zu besetzen. Als Faustformel ergibt das rund 1.000 Aufrufe je Besetzung. Je nach Branche, Position und Marktlage kann es jedoch zu erheblichen Abweichungen kommen.

Conversion-Problem oder Reichweiten-Problem?

Daraus folgt zweierlei:

• Erstens bedeutet eine schlechte Bewerbungsbilanz nicht automatisch, dass es ein Conversion-Problem gibt, sondern womöglich lediglich ein Reichweitenproblem.
• Zweitens – und das wird noch häufiger übersehen – sind Quoten aus kleinen Zahlen wertlos. Wer bei zehn Aufrufen eine Bewerbung erhält, hat keine Conversion Rate von zehn Prozent, sondern eher einen Zufallstreffer erzielt. Nielsen formuliert dieselbe Warnung aus statistischer Sicht: Der Messzeitraum muss lang genug sein, damit die Zahlen nicht bei jeder Auswertung schwanken.

Entscheidend ist, was im Nenner steht

Noch grundlegender ist die Frage, was im Nenner steht. Stellenanzeigen werden massenhaft automatisiert abgerufen: von Suchmaschinen, Aggregatoren, Jobbörsen und zunehmend von KI-gestützten Bewerbungswerkzeugen. Die Wollmilchsau schätzt auf Basis eigener Auswertungen, dass ein erheblicher Teil der Klicks auf Stellenanzeigen nicht von Menschen stammt. Jeder nicht herausgefilterte Bot bläht den Nenner auf und drückt die gemessene Conversion Rate, ohne dass sich an der Karriereseite irgendetwas verschlechtert hätte. Wer seine Quoten über die Zeit vergleicht, sollte deshalb wissen, wie sein Analysewerkzeug filtert.

Im deutschsprachigen Raum gibt es keinen belastbaren Benchmark für Karriereseiten. Die Wollmilchsau nennt als grobe Orientierung eine Bewerbungsrate ab zwei Prozent und weist ausdrücklich darauf hin, dass sich kaum allgemeingültige Aussagen treffen lassen, da die Werte selbst innerhalb eines Unternehmens zwischen verschiedenen Positionen stark schwanken. Diese Einschränkung ist wichtiger als die Zahl selbst, zumal es einen Unterschied macht, wie und was gemessen wird. Das schauen wir uns im weiteren Verlauf genauer an und werden feststellen, dass auch weit mehr als 2 Prozent realistisch sind.

Interaktionskosten: die Währung hinter der Kennzahl

Warum brechen Menschen überhaupt an einer bestimmten Stelle ab? Die Antwort liefert ein Begriff aus der UX‑Forschung. Die Nielsen Norman Group definiert Interaktionskosten als die Summe der mentalen und körperlichen Anstrengungen, die ein Nutzer aufwenden muss, um sein Ziel zu erreichen. Der Idealfall wären null Interaktionskosten, also die sofortige und umwegfreie Erreichung des Ziels. Das ist praktisch nie erreichbar, weil jede Seite mehrere Angebote enthält, zwischen denen sich der Nutzer entscheiden muss.

Jeder Klick, jeder Suchvorgang, jedes Scrollen und jedes Nachdenken darüber, was sich hinter einem Menüpunkt verbergen könnte, treibt diese Kosten in die Höhe. Und Menschen wägen laufend ab, ob der erwartete Nutzen den Aufwand noch rechtfertigt.

Die Conversion Rate ist deshalb nichts anderes als das sichtbare Ergebnis dieser Abwägung, hochgerechnet auf alle Besucher.

Damit ist auch klar, warum diese Kennzahl betriebswirtschaftlich relevant ist: Hohe Interaktionskosten führen zu Abbrüchen, Abbrüche verlängern die Vakanzzeit, und diese geht direkt in die Cost of Vacancy ein. Wie eng dieser Zusammenhang ist, habe ich im Beitrag zu den Interaktionskosten auf der Karriereseite ausführlich dargestellt.

Funnel-Auswertung im Beispiel: zwei Teilquoten, ein Ergebnis

Wie sich die Zusammenhänge in einer konkreten Auswertung zeigen, soll das folgende fiktive Rechenbeispiel verdeutlichen. Je Stellenanzeige werden drei Punkte gemessen:

• der Aufruf der Anzeige,
• das Öffnen des Bewerbungsformulars,
• die abgeschickte Bewerbung.

Daraus ergeben sich zwei Teilquoten und eine Gesamtquote.

Vier Dinge lassen sich daran ablesen:

1. Die Gesamtquote ist das Produkt der beiden Teilquoten.

Wer nur diese betrachtet, weiß nicht, wo der Verlust entsteht. Vertrieb und Controlling landen hier beide bei 13,5 Prozent, erreichen diesen Wert jedoch auf unterschiedlichen Wegen. Beim Vertrieb öffnen 45 Prozent das Formular, abgeschickt wird es dann jedoch nur von 30 Prozent. Beim Controlling ist es genau umgekehrt. Die Gesamtquote ist dieselbe, die Ursache und daraus abzuleitende Maßnahme sind es jedoch nicht.

2. Dasselbe Bewerbungsformular verhält sich je nach Stelle völlig unterschiedlich.

Die Abschlussquote reicht von 30 bis 79 Prozent, obwohl sich technisch nichts ändert. Dies liegt selten am Formular allein, sondern an unterschiedlichen Voraussetzungen: Wer bspw. als Produktionsmitarbeiter einen Job sucht, hat selten ein Anschreiben oder einen Lebenslauf auf seinem Handy. Wer dagegen als gefragter Softwareentwickler auf einer Stellenanzeige landet, bricht auch in der Desktop-Variante bei der ersten überflüssigen Pflichtangabe ab.

3. Reichweite täuscht.

Die Entwicklerstelle verzeichnet mit 2.400 Aufrufen zwar den meisten Traffic, mit 168 Bewerbungen aber auch die schwächste Ausbeute. Wer nur auf die absolute Zahl der Bewerbungen schaut, würde diese Anzeige als erfolgreich einschätzen – was sie aber de facto nicht ist.

4. Die Reihenfolge möglicher Optimierungsmaßnahmen lässt sich direkt ablesen.

Bei der Entwicklerstelle gehen 80 Prozent verloren, bevor das Bewerbungsformular überhaupt gesehen wird. Hier zuerst am Formular zu arbeiten, wäre also die falsche Reihenfolge, so naheliegend dies auch im ersten Moment scheint.

Noch ein Wort zum Niveau dieser Zahlen: Eine Gesamtquote von 23 Prozent erscheint neben dem weiter oben genannten Orientierungswert von zwei Prozent möglicherweise unrealistisch hoch. Formal messen beide Zahlen dasselbe, die Voraussetzungen sind jedoch andere.

Wer über breit gestreute, bezahlte Reichweite auf einer Stellenanzeige landet, hat sich in der Regel noch nicht entschieden.

Wer hingegen gezielt auf der Karriereseite eines bestimmten Arbeitgebers sucht, hat einen großen Teil der Entscheidungsfindung bereits hinter sich. Auf der eigenen Karriereseite sind deshalb zweistellige Quoten keine Seltenheit. Genau deshalb ist die Herkunft des Traffics eine Pflichtangabe zu jeder Conversion Rate.

Ein Hinweis zur Auswertung selbst: Stellenanzeigen mit sehr wenigen Aufrufen sollten nicht in die Wertung einfließen. Eine Stelle mit zwölf Aufrufen und vier Bewerbungen ergibt zwar rechnerisch eine Conversion-Rate von 33 Prozent, diese Angabe ist jedoch wenig aussagekräftig (siehe oben).

Bewerbungsabbruch und Warenkorbabbruch im Vergleich

Während es im Recruiting kaum verlässliche Zahlen zur Conversion Rate gibt, misst der Online-Handel solche Teilstrecken bereits seit zwanzig Jahren. So hat etwa das Baymard Institute 50 Einzelstudien zur Warenkorbabbruchquote zusammengeführt und einen Durchschnitt von 70,22 Prozent ermittelt (Stand: September 2025). Rund 42 Prozent der Abbrüche entfallen auf Nutzer, die ohnehin nur stöbern wollten. Aus dem Rest ergibt sich folgende Rangfolge der vermeidbaren Gründe:

• 40 Prozent nennen zu hohe Zusatzkosten,
• 18 Prozent stört der Zwang zur Kontoeröffnung,
• 17 Prozent bemängeln einen zu langen oder komplizierten Bestellprozess,
• 17 Prozent technische Fehler.

Diese Zusatzkosten entfallen im Recruiting natürlich. Alles Übrige lässt sich aber unmittelbar übertragen und der Registrierungszwang ist in Bewerbungsprozessen sogar deutlich weiter verbreitet als in Onlineshops. Eine Befragung von Softgarden unter 6.720 Bewerbern ergab, dass sich 64,4 Prozent der Jobinteressierten durch komplizierte Online-Bewerbungsverfahren abschrecken lassen. Die Formularbewerbung mit vorheriger Registrierungspflicht erfuhr mit 35,7 Prozent die größte Ablehnung. Im Bewerbungsreport hatten 58 Prozent der rund 6.500 Befragten angegeben, schon einmal eine Bewerbung abgebrochen zu haben, obwohl die Stelle sie eigentlich interessierte. Häufigster Grund war das umständliche Verfahren. Beide Ergebnisse beruhen auf Selbstauskünften und nicht auf Funnel-Daten. Die Tendenz deckt sich allerdings mit den tatsächlichen Messungen von Baymard im Handel oder eigenen Erfahrungen.

Gestaltung des Formulars hat messbare Auswirkungen auf die Conversion

Dass die Formulargestaltung messbar wirkt, ist zudem experimentell belegt. Die Studienautoren ließen Teilnehmende drei reale Registrierungsformulare ausfüllen: einmal in der Originalfassung und einmal in einer überarbeiteten Fassung, die 20 Usability-Leitlinien folgte. In den überarbeiteten Versionen gelang das Absenden im ersten Anlauf bei 78 Prozent der Teilnehmenden, während es bei den Originalformularen nur 42 Prozent waren. Die Bearbeitungszeit sank um 18 bis 33 Prozent.

Bemerkenswert ist ein Detail der Methodik: Ausgerechnet die Regel, das Formular zu kürzen, wurde bewusst nicht angewandt. Die Verbesserungen entstanden allein durch die Gestaltung, die Anzahl der Formularfelder blieb hingegen unverändert. Wer zusätzlich kürzt, könnte die Bearbeitungszeit also sogar noch weiter reduzieren und damit im Zweifelsfall die Conversion verbessern. Wie ein gutes Bewerbungsformular im Detail aussieht, ist ein eigenes Thema, dem ich einen separaten Beitrag widmen werde.

Acht Ansatzpunkte für eine bessere Conversion Rate

Im Folgenden stelle ich acht Ansatzpunkte zur Conversion-Optimierung vor. Der erste ist der mit Abstand wirksamste, wird in der Regel aber am häufigsten übersehen.

Jobsuche und Stellenangebote auffindbar machen

Der Weg von der Karriere-Startseite ins Jobportal und von dort zur einzelnen Stellenanzeige wird fast nie gemessen, obwohl hier erfahrungsgemäß die meisten Abbrüche passieren. Ein Blick auf viele Unternehmensseiten, die nicht direkt aus dem Hauptmenü auf die Karriereseite verlinken, oder auf Karriereseiten, bei denen der „Jobs“-Button vor den Blicken neugieriger potenzieller Bewerber versteckt ist, zeigt, wie grundsätzlich das Versäumnis ist.

Wenn die Jobsuche hinter einem Burger-Menü versteckt ist, der „Jobs“-Button auf eine Zwischenseite statt in die Stellenliste führt, der User auf dem Stellenportal des BMS landet, die Suchfunktion nur den Stellentitel berücksichtigt oder die Filter leere Ergebnismengen liefern, brechen potenzielle Bewerber ab, bevor sie je ein Bewerbungsformular gesehen haben. Genau hier setzen dialogorientierte Assistenzsysteme wie jobvoodoo® AI Search an. Das System wurde unter dem Dach der Karriereseiten-Manufaktur entwickelt und führt in natürlicher Sprache zur passenden Stelle.

Relevante Inhalte als Grundlage der Selbstselektion

Wer nicht erkennt, was das „Warum“ des Unternehmens ausmacht und ob er der gesuchten Zielgruppe entspricht, bewirbt sich im Zweifel nicht. Konkrete, beschreibende Inhalte senken die mentalen Interaktionskosten, da sie eine Entscheidung überhaupt erst ermöglichen. Sie wirken somit auf zwei Ebenen gleichzeitig: Einerseits erhöhen sie die Zahl der Bewerbungen aus der passenden Gruppe, andererseits senken sie sie aus der unpassenden. Genau das ist gemeint, wenn von Selbstselektion die Rede ist.

Der Call to Action als Weg ins Bewerbungsformular

Zwischen der gelesenen Stellenanzeige und dem geöffneten Bewerbungsformular steht nur ein einziges Element: der „Jetzt bewerben“-Button. Ist dieser erst nach mehrfachem Scrollen erreichbar, gestalterisch zurückhaltend gestaltet oder in einer Reihe konkurrierender Schaltflächen versteckt, sind Bewerbungsabbrüche vorprogrammiert. Dieser Zusammenhang ist trivial, wird aber trotzdem regelmäßig zugunsten der Gestaltung geopfert.

Mehr dazu im Beitrag über den Call to Action auf der Karriereseite.

Bewerbungsformular: weniger Felder, keine Registrierung

Hier ist die Datenlage eindeutig. Nach der Online-Recruiting-Studie der Wollmilchsau zwingt noch immer knapp die Hälfte der untersuchten DAX-Unternehmen Bewerber zum Anlegen eines Accounts (Tendenz: steigend!), die Formulare enthalten im Durchschnitt acht Pflichtfelder, im Extremfall sogar 22.

Zum Vergleich der Maßstab aus dem Handel: Baymard hat bei US-Checkouts im Durchschnitt rund 15 Formularfelder ermittelt. Laut ihren Usability-Tests lässt sich ein vollständiger Checkout auf sieben bis acht Eingabefelder ohne Probleme verkürzen. Baymard beziffert das Potenzial dieser Bereinigung auf eine durchschnittliche Steigerung der Conversion Rate um rund 35 Prozent.

Auch für ein Bewerbungsformular liegt die Messlatte deutlich niedriger als das, was Unternehmen (bzw. die Anbieter von BMS) potenziellen Bewerbern zumuten. In den allermeisten Fällen genügen Name, E-Mail-Adresse, gegebenenfalls Telefonnummer, ein Upload-Feld mit Mehrfachauswahl und der Datenschutzhinweis. Je nach Zielgruppe und insbesondere bei mobiler Nutzung kann es sich empfehlen, das Upload-Feld durch kurze Qualifikationsfragen zu ersetzen. Denn wer hat schon Anschreiben oder Lebenslauf auf dem Handy parat?

Transparenz über Dauer und Fortschritt

Fortschrittsanzeigen oder Angaben darüber, wie lange der Prozess dauern würde, sind im E-Commerce längst Standard. Sie kosten nichts und reduzieren die Unsicherheit darüber, worauf man sich einlässt.

Ladezeit und Consent-Banner

Deloitte hat für die Studie „Milliseconds Make Millions“ gemeinsam mit Google über einen Zeitraum von vier Wochen die mobilen Daten von 37 Marken-Websites ausgewertet. Das Resultat: Eine Verbesserung der Ladezeit um lediglich 0,1 Sekunden führte im Handel zu einer um 8,4 Prozent höheren Conversion. Aufschlussreicher als der Gesamtwert sind die einzelnen Übergänge: Der Anteil derjenigen, die von der Übersicht zur Detailseite weitergingen, stieg um 3,2 Prozent und der Anteil derjenigen, die von der Detailseite in den Warenkorb wechselten, stieg sogar um 9,1 Prozent. Was das im Umkehrschluss für die Performance von Karriereseiten bedeutet, dürfte klar sein.

Denn Karriereseiten, die mit aufwendigen Animationen und drei Tracking-Skripten starten und alle Jobs auf einmal laden, verschenken hier Potenziale, bevor der erste Inhalt überhaupt sichtbar ist. Eine besondere Rolle spielt auch das Consent-Banner. Es ist auf vielen Seiten das erste und für einen Moment das einzige bedienbare Element (sofern es barrierefrei gestaltet ist), legt sich über den gesuchten Inhalt und verlangt eine Entscheidung, bevor überhaupt klar ist, ob sich das Bleiben lohnt. Wer wissen will, wie teuer das ist, findet die Antwort im eigenen Analysewerkzeug, sofern die Absprünge vor der Einwilligung dort überhaupt auftauchen.

Medienbrüche zum Bewerbermanagementsystem vermeiden

Führt der Weg von der eigenen Karriereseite auf das externe Portal des BMS-Anbieters, wechseln Layout, Bedienlogik und häufig auch die Qualität der mobilen Darstellung mitten im Prozess.

!!! Jeder dieser Wechsel ist ein zusätzlicher Ausstiegspunkt und erzeugt genau die Art von Interaktionskosten, die sich vollständig vermeiden lässt. !!!

Hinzu kommt ein Messproblem, das in der Praxis oft erst auffällt, wenn die Zahlen gebraucht werden: Liegt das Bewerbermanagement auf einer fremden Domain, endet ohne sauberes domainübergreifendes Tracking auch die Messung an dieser Stelle. Der Übergang ins Bewerbungsformular ist dann schlicht nicht sauber auswertbar, und die wichtigste Teilstrecke fehlt ausgerechnet dort, wo die meisten Bewerbungen verloren gehen.

Wie man Jobs und Bewerbungsprozess medienbruchfrei einbinden kann, habe ich in meinen Beiträgen zur Bewerbungsarchitektur und zur Einbindung der Stellenangebote ausführlich beschrieben.

Endgeräte: Mobilversion und Desktop zusammen denken

Die Gerätepräferenz verschiebt sich im Verlauf eines Bewerbungsprozesses. Zwar wird zunächst häufig mobil gesucht, die finale Bewerbung wird dann aber am Rechner abgeschickt. Natürlich gibt es auch den Fall, dass der gesamte Prozess über das Smartphone oder den Rechner erfolgt. Wer die Conversion Rate jedoch nur als Gesamtwert betrachtet, übersieht schnell, dass sie sich in den verschiedenen Teilschritten zwischen Smartphone und Desktop unterschiedlich verhält.

Warum daraus nicht Mobile First, sondern Candidate First folgt, habe ich hier bereits an anderer Stelle beschrieben.

Warum kleine Verbesserungen eine große Wirkung erzielen

Die Teilschritte multiplizieren sich. Schauen wir uns den Trichter noch einmal von oben an: Von 1.000 Besuchern der Karriereseite gelangen 600 ins Jobportal, 180 öffnen eine Stellenanzeige, 36 klicken auf „Jetzt bewerben“ und 22 schicken die Bewerbung ab.

Würde man nun durch entsprechende Maßnahmen jede der vier Quoten um jeweils zehn Prozent erhöhen – von 60 auf 66 Prozent, von 30 auf 33 Prozent, von 20 auf 22 Prozent und von 61 auf 67 Prozent –, kämen am Ende 32 statt 22 Bewerbungen heraus.

Obwohl die Zahl der Besucher gleichbleibt, erhöht sich durch die Optimierung der Candidate Journey die Conversion Rate um 46 Prozent. Und das ganz ohne zusätzliches Mediabudget.

Nielsen liefert die passende (hypothetische) Argumentationshilfe für interne Diskussionen. Wenn die Conversion Rate eines Formulars durch das Streichen einer einzigen Frage von 10 auf 11 Prozent steigen würde und jährlich 100.000 Menschen dieses Formular absenden würden, würden 1.000 zusätzliche Abschlüsse entstehen. Übertragen aufs Recruiting entspräche dies 1.000 zusätzlichen Bewerbungen. Einfach nur durch das Streichen eines überflüssigen Formularfeldes!

Conversion Rate optimieren statt maximieren

Ein Bewerbungsformular, das alle Hürden entfernt, führt zwar zu mehr Bewerbungen, aber nicht zwingend zu mehr passenden. Welchen Effekt das haben kann, zeigt exemplarisch der CandE-Benchmark-Report. Demnach erhielten 32 Prozent der teilnehmenden Arbeitgeber im Schnitt mehr als 100 Bewerbungen je Stelle, ein Jahr zuvor waren es 25 Prozent. Die Autoren führen dies vor allem auf Serienbewerbungen zurück. Ob diese Erklärung zutrifft, ist unklar, denn ein Anstieg kann ebenso von einem gedrehten Arbeitsmarkt, von mehr Reichweite oder von einem verbesserten Bewerbungsprozess herrühren. Genau das ist der springende Punkt: Eine gestiegene Zahl von Bewerbungen sagt für sich genommen nichts darüber aus, ob die richtigen Menschen darunter sind.

Relevante Inhalte und kandidatenzentrierte Formulargestaltung

Die Antwort darauf liegt jedoch nicht in zusätzlichen Hürden wie der Zwangsregistrierung, sondern in der Relevanz der Inhalte und der Formulargestaltung. Ein aufwendiges und unübersichtliches Formular schreckt vor allem diejenigen ab, die sich diesen Aufwand nicht antun wollen – und das sind erfahrungsgemäß eher die besseren Kandidaten. Eine Stellenanzeige, die konkret beschreibt, worin die Arbeit besteht und welches Ziel mit der Stelle verfolgt wird, wirkt hingegen anders: Sie gibt Menschen die Grundlage, ihre Eignung selbst einzuschätzen, bevor sie das Formular öffnen. Und ein auf die Zielgruppe zugeschnittenes Bewerbungsformular erhöht erfahrungsgemäß ebenfalls die Qualität der Bewerbungen.

Fassen wir also zusammen: Die Frage, ab wann eine Conversion Rate als „gut” bewertet werden kann, lässt sich nicht mit einem allgemeinen Vergleichswert beantworten, da dies von verschiedenen Faktoren abhängt. Um welche Stellen geht es? Wer ist der Nutzer und wie bewegt er sich? Woher kommt er? Der wichtigste Satz zum Thema Benchmarks stammt deshalb erneut von Nielsen:

Eine gute Conversion Rate ist die, die höher ist als die eigene davor.

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