Wie der Call to Action (CTA) über den Erfolg einer Karriereseite entscheidet

Illustration "Call to Action - CTA - auf der Karriereseite"

Viele Unternehmen investieren Zeit und Mühe in ihre Karriereseite. Sie punkten mit relevanten Inhalten, präsentieren stolz ihr „Warum“ und stellen Arbeitsbereiche detailliert vor. Doch was passiert, wenn der Funke übergesprungen ist und ein potenzieller Bewerber den nächsten Schritt gehen möchte? Oder wenn all die schönen Inhalte gar nicht erst aufgefunden werden? Genau hier kommt der Call to Action (CTA) ins Spiel. Er wird oft unterschätzt, trägt aber – sofern er wirklich auffällig ist – entscheidend zum Recruiting-Erfolg bei.

Was genau ist ein „Call to Action“ und worauf kommt es an?

Ein „Call to Action“ ist eine klare Aufforderung an den Nutzer, eine bestimmte Handlung auszuführen. Auf der Unternehmens-Website ist dies der Karriere-Button, der auf die Karriereseite aufmerksam macht.

Auf der Karriereseite selbst sind dies die Buttons oder Menüpunkte, die Besucher gezielt zu den Stellenangeboten, zum Start des Bewerbungsprozesses oder zum finalen Absenden der Bewerbung leiten.

Damit ein CTA seine Wirkung entfaltet, sind mehrere Faktoren entscheidend:

Das Design: Sichtbarkeit ist alles

Kontrast und Signalwirkung:

Ein CTA muss auffallen (klar, sonst wäre es auch kein Call to Action). Er sollte sich farblich deutlich von anderen Seitenelementen und dem Hintergrund unterscheiden. Leider sind die genutzten Corporate Design-Farben nicht immer die beste Wahl, vor allem, wenn sie zu dezent sind oder die Farben Schwarz, Weiß und Grau vorherrschen.

Hingegen haben kräftige Farben wie Rot, Orange, Grün, Blau oder auch Magenta eine deutlich höhere Signalwirkung – und um die geht es! Kontrast bedeutet aber nicht nur Kontrast zur Seitenumgebung. Kontrast bedeutet auch, dass sich die verwendete Schriftfarbe (und -größe) deutlich vom farbigen Hintergrund abhebt (Stichwort: Barrierefreiheit!).

Größe und Form:

Der Button muss groß genug sein, um auf mobilen Endgeräten leicht klickbar zu sein. Die Form sollte klar als interaktives, anklickbares Element erkennbar sein.

Weißraum:

Ausreichend Leerraum (sogenannter Weißraum) um den CTA lenkt die Aufmerksamkeit auf den Button und verhindert, dass er in einem Wust anderer Elemente untergeht.

Die Platzierung: Kontext und Erreichbarkeit

Prominente Platzierung:

Wichtige Call to Actions (wie z. B. der „Jobs“-Button) gehören immer an eine gut sichtbare Stelle, immer hervorgehoben in der Hauptnavigation der Karriereseite, unbedingt aber immer „above the fold“ (also im sichtbaren Bereich der Seite) und idealerweise als Teil einer mitlaufenden (sticky) Navigation.

Kontextbezug:

Ein CTA sollte dort platziert werden, wo der Nutzer ihn vom Kontext her erwartet (Stichwort: Mentales Modell) und die nächste Aktion ausführen möchte (z. B. „Jetzt bewerben“ am Ende einer Stellenanzeige).

Permanente Sichtbarkeit:

Auch Buttons wie „Jetzt bewerben“ sollten als „sticky“ oder „floating“ Elemente implementiert werden, die beim Scrollen jederzeit erreichbar sind und eine direkte Aktion ermöglichen.

Eine dauerhaft sichtbare Navigation sorgt für eine deutliche Verbesserung der Conversion.

Der Text: eindeutig und motivierend

Eindeutigkeit:

Die Handlungsaufforderung muss eindeutig sein. „Jobs“, „Jetzt bewerben“, „Bewerbung absenden“ sind klar und beschreibend (vorausgesetzt, entsprechende Menüpunkte werden nicht redundant verwendet). Vage Formulierungen wie „Melde dich bei uns“ oder „Ich bin interessiert“ führen eher zu Verwirrung, erhöhen für den Nutzer die Interaktionskosten oder führen aufgrund der unverbindlichen Formulierung zu unpassenden Anfragen und damit zu einem Mehraufwand im Recruiting.

Prägnanz:

Der Text selbst sollte kurz sein und selbsterklärend auf den Punkt gebracht werden – idealerweise jedoch nicht aus mehr als fünf Wörtern bestehen (Beispiele weiter unten im Text).

Dringlichkeit (optional):

Wörter wie „jetzt“ können die Motivation erhöhen, sollten aber gezielt und kontextbezogen eingesetzt werden („Jetzt mehr erfahren“, „Jetzt bewerben“).

Erwartungsmanagement und Vertrauen

Transparenz:

Wer kommuniziert, was den Nutzer erwartet – z. B. durch Zusätze wie „Jetzt in 30 Sekunden bewerben“, „Ohne Registrierung bewerben“ oder „Jetzt ohne Anschreiben bewerben“ – baut Hürden ab. Hier dürfen aber keine falschen Erwartungen geweckt werden. Wenn die Bewerbung dann doch länger dauert, ist Frustration vorprogrammiert.

Vertrauen zurückgewinnen:

Viele Jobsuchende haben im Laufe ihrer Bewerbungen schlechte Erfahrungen gesammelt und sind nun eher misstrauisch. Wer implizit ihre Fragen beantwortet („Wie lange dauert das?“, „Muss ich mich registrieren?“ etc.) kann mit Transparenz ihr Vertrauen zurückgewinnen.

Gewichtung bei mehreren Optionen

Werden mehrere Aktionsmöglichkeiten angeboten (z. B. „Bewerbung per Formular“ vs. „Bewerbung per E-Mail“, oder „Bewerbung absenden“ vs. „Zurück“), müssen diese visuell klar gewichtet werden. Der primäre, gewünschte Pfad sollte deutlich hervorgehoben sein, um den Nutzer zu leiten und Verwirrung zu vermeiden.

Die 4S-Regel: Vier Prinzipien für einen wirkungsvollen Call to Action

Bei der Gestaltung eines Call to Action kann die sogenannte 4S-Regel hilfreich sein. Sie beschreibt vier entscheidende Eigenschaften, die Links und Buttons haben sollten, um Nutzer zum Klicken zu motivieren. Das „S” steht dabei für die englischen Begriffe „Specific”, „Sincere”, „Substantial” und „Succinct”. Diese Prinzipien lassen sich hervorragend auf Call to Actions im Recruiting-Kontext übertragen.

Specific (spezifisch):

Ein spezifischer Call to Action kommuniziert eindeutig, was nach dem Klick passiert. Ein Beispiel hierfür ist „Jobs für Pflegefachkräfte entdecken” statt dem vagen „Mehr erfahren”. Eine solch spezifische Formulierung vermeidet Unklarheit und reduziert Unsicherheit bei Bewerbern.

Sincere (aufrichtig):

Ein aufrichtiger CTA vermittelt ehrliche Erwartungen, die sofort erfüllt werden. Ein Beispiel hierfür ist „Jetzt ohne Registrierung bewerben” (natürlich nur, wenn es wirklich stimmt!). Solch ein Call to Action schafft Vertrauen durch Transparenz im Bewerbungsprozess. Stichwort: Ehrlich währt am längsten.

Substantial (gehaltvoll):

Ein gehaltvoller CTA ist auch ohne umgebenden Text verständlich. Etwa „Lebenslauf als PDF hochladen”. So ein Call to Action berücksichtigt, dass Nutzer Webseiten häufig nur scannen, anstatt sie vollständig zu lesen.

Succinct (prägnant):

Ein prägnanter CTA ist so kurz wie möglich, ohne aber die anderen Kriterien zu verletzen. Beispiele hierfür sind „Jobs finden” oder „Jetzt bewerben”. 

Die konsequente Anwendung dieser vier Prinzipien führt zu CTAs, die Bewerber intuitiv verstehen und denen sie vertrauen. Gerade im Recruiting-Kontext, in dem Kandidaten aufgrund negativer Erfahrungen oft misstrauisch sind, können durchdachte Call to Actions nach der 4S-Regel Bewerbungsabbrüche signifikant reduzieren und die Konversionsrate Ihrer Karriereseite messbar verbessern. Natürlich können auch mehrere Komponenten miteinander kombiniert werden.

Die wichtigsten Call to Actions auf einer Karriereseite im Detail

Nachdem wir die allgemeinen Prinzipien erfolgreicher CTAs kennengelernt haben, schauen wir uns die drei zentralen Navigationspunkte auf dem Weg zur Bewerbung noch einmal genauer an.

Der „Jobs“-Button: Das Einfallstor zu den Stellenangeboten

Dieser Menüpunkt ist in der Regel der erste Anlaufpunkt für potenzielle Bewerber.

Platzierung:

Unbedingt prominent in der Hauptnavigation von jeder Seite der Karriereseite/des Karrierebereichs aus leicht erreichbar und immer im sichtbaren Bereich oder als sticky Element.

Bezeichnung:

„Jobs“ ist hier aus verschiedenen Gründen die beste Wahl. Die Bezeichnung ist kurz, prägnant, der im Kontext der Stellensuche meistgesuchte Begriff und entspricht dem mentalen Modell der Nutzer. Alternativen wie „Stellenangebote“ kosten mehr Platz in der Navigation und haben darüber hinaus weniger Impulswirkung.

Der „Jetzt bewerben“-Button: Der Startschuss zur Bewerbung

Dieser Call to Action leitet den eigentlichen Bewerbungsprozess ein und verdient besondere Aufmerksamkeit, da er oft übersehen oder schlecht umgesetzt wird.

Platzierung:

Am Ende einer Stellenanzeige (logischerweise, nachdem der Inhalt konsumiert wurde) oder als ständig präsenter „sticky Button“ am Bildschirmrand (oben, unten oder seitlich), der dem Nutzer beim Lesen der Stellenanzeige „folgt“.

Gestaltung:

Der Button muss sich unbedingt visuell stark von anderen Elementen abheben (wie z. B. Social-Sharing-Buttons oder „Drucken“-Funktionen). Er darf nicht in einer Ansammlung gleich aussehender Buttons untergehen.

Text mit klarer Ansage:

„Jetzt bewerben“ ist eine klare und bewährte Formulierung und wird von jedem verstanden. Ergänzungen zum Erwartungsmanagement (siehe oben) sind hier besonders wertvoll.

Der „Bewerbung absenden“-Button: der finale Klick

Dieser Button schließt den Bewerbungsvorgang ab und ist somit der letzte, aber entscheidende Schritt im Online-Formular.

Platzierung:

Eindeutig am Ende des Bewerbungsformulars.

Gestaltung:

Der Button muss unbedingt als primäre Aktion klar erkennbar sein und sich deutlich von sekundären Aktionen wie „Speichern“, „Zurück“ oder „Abbrechen“ abheben.

Unbedingt identische Designs für gegensätzliche Funktionen vermeiden, um versehentliche Abbrüche zu verhindern. Eine klare visuelle Hierarchie ist hier unerlässlich.

Text:

„Bewerbung absenden“, „Jetzt verbindlich bewerben“ oder ähnliche eindeutige Formulierungen.

Kleine Buttons mit großer Wirkung für den Recruiting-Erfolg

Es gibt viele Stellschrauben, um Bewerber mit einer durchdachten Bewerbungsarchitektur zu überzeugen. Auffällige und klare Call to Actions auf der Karriereseite gehören definitiv dazu. Ein schlecht platzierter, unklar formulierter oder unauffällig gestalteter Karriere-, Jobs-, „Jetzt bewerben“- oder „Bewerbung absenden“-Button kann dazu führen, dass dir wertvolle Kandidaten entgehen.

Es lohnt sich, hier genau hinzuschauen, sich nicht blind auf Standardlösungen von Recruiting-Softwareanbietern zu verlassen und gegebenenfalls sogar die Corporate Design-Farben zu hinterfragen und um eine auffällige Akzentfarbe für CTAs zu ergänzen.

Merke:

Manchmal ist es nur ein kleiner Schritt im Recruiting-Prozess, der optimiert werden muss, doch dieser kann eine umso größere Bedeutung für deinen Bewerbungseingang haben. Diesen Schritt zu gehen, zahlt sich aus.

🚀 Du willst deine Karriereseite mit klaren CTAs gestalten und von mehr Bewerbungen profitieren? Dann sprich uns an! Gemeinsam erschaffen wir eine Seite, die deine Arbeitgebermarke stärkt und Bewerber überzeugt. 🚀 

Du brauchst Unterstützung bei deiner Karriereseite?

Der Bewerber steht nicht im Mittelpunkt

Vielen Agenturen fehlt das Gespür für ein gutes Layout und eine durchdachte, intuitiv nutzbare UX, andere wollen sich mit aufwendigen Spielereien profilieren, die sich am eigenen Ego, aber nicht am Nutzer orientieren. Vor allem aber fehlt das dringend notwendige Recruiting- und Karriereseiten-Know-how bzw. das Wissen, wie eine intuitive, zielführende Jobsuche funktioniert. Oder es wird versucht, ein Karriereseiten-Projekt inhouse mit eigenen Ressourcen und Bordmitteln umzusetzen. Das Ergebnis sind in beiden Fällen häufig schlecht funktionierende und nicht zu Ende gedachte Karriereseiten, irrelevante Inhalte, eine unbefriedigende Candidate Experience, Bewerbungsabbrüche und in der Folge unnötig lange Vakanzzeiten. Auch eine standardisierte „Baukasten-Karriereseite“, wie sie von einigen Anbietern bereitgestellt wird, bietet in der Regel keine wirklich zufriedenstellende Lösung. Sei es, weil Layout und Struktur nicht entsprechend individualisiert werden können, weil wichtige Funktionen fehlen oder weil das Ganze schlicht wie ein Baukasten wirkt, bei dem dann eine Karriereseite der anderen gleicht wie ein Ei dem anderen. Individualität, eine klare Differenzierung zu anderen Unternehmen? Fehlanzeige!

Unbefriedigende Nutzerfreundlichkeit von Karriereseite, Jobsuche und Bewerbungsprozess

Unternehmen, die ihre Karriereseite und Bewerbungsarchitektur nicht an den Bedürfnissen und Erwartungen der Zielgruppe ausrichten oder durch eine wenig nutzerfreundliche UX Inhalte und Funktionen nicht auffindbar machen, setzen den Recruiting-Erfolg – und damit auch den Unternehmenserfolg – vorsätzlich aufs Spiel.

Besonders kritisch zeigt sich dies vor allem bei der Integration und Funktionalität der unternehmenseigenen Jobbörse, wo häufig ausschließlich auf die bestehende Lösung der eingesetzten Recruiting-Software (ATS) vertraut wird. Ein fataler Fehler. Denn hier sind Bewerbungsabbrüche vorprogrammiert: Sei es aufgrund von Layout-, Funktions- und Medienbrüchen, wegen einer wenig intuitiven Suchfunktion oder aufgrund eines umständlichen Bewerbungsprozesses mit umfangreichen Formularen oder Registrierungszwang.

Mit anderen Worten: Die meisten Karriereseiten leiden unter einer schlechten Candidate Experience – mit massiven Auswirkungen auf die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke!

Mangelnde Relevanz, unzureichende Möglichkeiten der Selbstselektion​​

Abgesehen von einer unmittelbaren Adressierung der Zielgruppen (Schüler, Berufseinsteiger, Berufserfahrene & Co. sind keine Zielgruppen), mangelt es häufig an Relevanz: Egal ob Text, Bild, Video oder Audio – Inhalte, die auf die Bedürfnisse, Erwartungen und Wünsche der jeweiligen Zielgruppe zugeschnitten sind und die diese benötigt, um eine Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung zu treffen (Stichwort: Selbstselektion), fehlen entweder ganz oder aber sind nur schwer zu finden. Fehlen relevante Inhalte, die anschaulich, verständlich, beschreibend und konkret sind, kannst du dem Nutzer, egal welcher Zielgruppe, keinen Mehrwert bieten und auch keine Wirkung bei ihm entfalten. Wenn es dir nicht gelingt, mit deinen Botschaften die richtigen Menschen von dir als Arbeitgeber zu überzeugen, wird es dir auch nicht gelingen, sie zu einer Bewerbung zu motivieren. Mangelnde Relevanz wiederum ist gleichbedeutend mit fehlenden Möglichkeiten der Selbstselektion: Wie soll ein Interessent herausfinden, ob er und dein Unternehmen zusammenpassen, wenn es an Transparenz und relevanten Informationen mangelt?