6 häufige Einwände gegen Karriereseiten und wie du sie entkräftest

Der Karriere-Button in der Hauptnavigation der Unternehmenswebsite? Undenkbar! Schließlich könnte der den Platz für wichtigere Themen wegnehmen! Außerdem ist die Verlinkung im Footer ja gelernt. Stellenanzeigen als eigene HTML-Seiten auf der Karriereseite einbinden? Wozu, die lassen sich doch wunderbar per Iframe integrieren oder über das ATS ausspielen! Ein kompaktes Bewerbungsformular, das nur die allernötigsten Informationen abfragt? Auf keinen Fall, das öffnet Massenbewerbungen Tür und Tor! Kennst du sie auch, diese Schein-Argumente, die im Kontext einer Karriereseite gerne vorgebracht werden und deinen Recruiting-Erfolg torpedieren? Die kannst du mit diesem Artikel jetzt ganz locker entkräften!

Karriereseiten scheitern oft an Vorwänden und Bedenken von Stakeholdern

Oft scheitern gute Ideen für Karriereseiten an eben diesen scheinbaren Einwänden von Stakeholdern – oder vielleicht sogar an deinen eigenen.

Eine Karriereseite ist viel mehr als nur die digitale Visitenkarte oder das Schaufenster eines Arbeitgebers. Im Gegenteil: Als Herzstück des Recruitings und zentraler Anlaufpunkt für potenzielle Bewerber entscheidet sie maßgeblich über den Recruiting-Erfolg eines Unternehmens.

Die Diskussion um den Aufbau und die Pflege einer Karriereseite ist jedoch oft geprägt von Einwänden, Bedenken oder schlicht Nichtwissen. Ob es um den vermeintlich hohen Pflegeaufwand, die Notwendigkeit personalisierter Inhalte oder um die Integration von Stellenanzeigen geht – es gibt zahlreiche Einwände, die immer wieder vorgebracht werden. Doch diese Einwände (die eigentlich eher Vorwände sind) lassen sich mit den richtigen Argumenten spielend leicht entkräften.

Die am häufigsten vorgebrachten Einwände in Bezug auf eine Karriereseite

Genau deswegen hatten sich das Team der Wollmilchsau und ich als Karriereseiten-Guru die Thematik vor einiger Zeit zum Anlass genommen, um das mal ein wenig geradezurücken. Genau genommen haben das eigentlich nicht wir alleine, sondern HR- und Recruiting-Verantwortliche aus der gesamten Republik, die sich im Rahmen der Online-Konferenz „Recruiting Interaktiv“ zusammengefunden hatten. Ziel war es, die jeweils am häufigsten vorgebrachten Einwände von Stakeholdern zu sammeln und diese dann zu entkräften. Herausgekommen ist das Whitepaper „10 Thesen zur Karriereseite“, das auch heute nichts an Aktualität verloren hat und erste und nachhaltige Hilfe bei der Entkräftung dieser Vorwände leistet. Ein paar Highlights daraus habe ich dir hier aufbereitet – damit du in Zukunft auf die üblichen Einwände immer eine passende Antwort parat hast und dein Recruiting auf ein neues Level hieven kannst. Los geht’s!

These #1: Die Karriereseite ist das Herzstück des Recruitings

Die Karriereseite ist nicht nur Herzstück des Recruitings, sondern maßgeblich am Recruiting-Erfolg beteiligt – schließlich laufen hier alle Fäden zusammen, spätestens aber, wenn hier der Bewerbungsprozess startet. Das zeigt, warum eine Karriereseite so wichtig fürs Recruiting ist – ganz egal, wie groß ein Unternehmen ist. Egal, welcher Größe:

Ein Unternehmen mit regelmäßigem Einstellungsbedarf benötigt eine eigene Karriereseite, um sich langfristig als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren –

unabhängig von den gelegentlich auf externen Jobbörsen veröffentlichten Stellenanzeigen.

Häufige Einwände gegen eine Karriereseite:

• Eine Karriereseite kostet viel Geld.
• Eine Karriereseite bedeutet einen hohen Pflegeaufwand.

Deine Argumente:

• Viel Geld ist relativ. Wenn man bedenkt, dass keine Karriereseite gleichbedeutend mit keinen oder zumindest weniger Bewerbungen ist, sind die Kosten überschaubar. Wenn man die Kosten zudem in Relation setzt zu den Kosten, die eine unbesetzte (oder unnötig lang vakante) Stelle verursacht – die sogenannte Cost of Vacancy, machen die Kosten der Karriereseite einen Bruchteil aus. Zudem sind die Kosten für das Setup und die Umsetzung einer Karriereseite dank einfacher CMS wie bspw. WordPress überschaubar.
• Zu guter Letzt ist die Karriereseite die einzige Möglichkeit, die eigene Arbeitgebermarke dauerhaft und nachhaltig und unabhängig von externen Plattformen oder Headhuntern zu präsentieren.
• Der Pflegeaufwand einer Karriereseite ist zudem überschaubar. Anpassungen erfolgen in der Regel über ein Content-Management-System (CMS) und sind einfach und schnell erledigt.

These #2: Karriere-Microsites sind besser als ein in den Unternehmensauftritt integrierter Karrierebereich

Wenn es um die Umsetzung einer Karriereseite geht, so gibt es zwei Möglichkeiten: Entweder man widmet man dem Bereich Karriere Unterseiten innerhalb der Unternehmenswebsite oder aber man gliedert den Karriere-Bereich als eigenständige Karriere-Microsite aus. Es gibt kaum Argumente, die für eine Integration in die Unternehmenswebsite sprechen, aber jede Menge für eine eigenständige Lösung.

Häufige Einwände gegen die Karriereseite als Microsite:

Auch hier werden die Kosten als häufiges Argument genannt, zudem der Vorwand, dass die Informationen und/oder die Stellenangebote nicht aufgefunden oder Inhalte/Seiten doppelt gepflegt werden müssen.

Deine Argumente:

Du verweist einfach auf meinen Artikel zum Thema Karriere-Microsite. Hier findest du alle Argumente, die für eine Karriere-Microsite sprechen. Hier ein paar Aspekte, die der Artikel beleuchtet:

• Die Karriereseite als Microsite ist losgelöst von der Funktionalität und vom Layout der Unternehmenswebsite, was eine gezielte Ausrichtung der Website auf Recruiting-Anforderungen ermöglicht.
• Eine Karriere-Microsite ist auch deutlich schneller umgesetzt als eine komplexe Unternehmenswebsite mit all ihren unterschiedlichen Themen und den Wünschen/Befindlichkeiten der beteiligten Stakeholder.
• Eine eigene Karriereseite kann besser auf die Wünsche der Zielgruppe zugeschnitten werden, als dies insbesondere in Bezug auf die Nutzerführung und Funktionalität bei der Umsetzung innerhalb der Corporate Site möglich wäre.
• Darüber hinaus ist ein einfacheres und gezieltes Erfolgstracking als über die Unternehmenswebsite möglich.

These #3: Der Karriere-Button muss prominent in der Hauptnavigation platziert sein

Jeder Besucher einer Website ist immer auch ein potenzieller Bewerber oder zumindest Multiplikator. Das bedeutet, dass der Karriere-Button immer in der Hauptnavigation platziert sein muss. Nicht in der Meta-Navigation, nicht in der Sekundär-Navigation und auch nicht in der Footer-Navigation. Denn hier wird der Karriere-Bereich nicht wahrgenommen.

Häufige Einwände:

• Ein prominent platzierter Karriere-Button in der Hauptnavigation lenkt vom Hauptgeschäft ab und
• nimmt Platz für (vermeintlich wichtigere) Menüpunkte weg.
• Der Karriere-Button in der Footer-Navigation ist gelernt.

Deine Argumente:

• Der Karriere-Button gehört ohne Wenn und Aber in die Hauptnavigation, da ein großer Teil der Besucher einer Unternehmenswebsite auch Informationen über den Arbeitgeber sucht und an ausgeschriebenen Stellen interessiert ist (tatsächlich werden die Jobs/die Jobsuche als wichtigster Inhalt der Karriereseite eingeschätzt).
• Der Karriere-Button – prominent in der Hauptnavigation verankert – wird darüber hinaus auch von denen wahrgenommen, die die Unternehmenswebsite aus ganz anderen Gründen ansteuerten, aber durchaus offen für einen Jobwechsel sind (von denen es eine ganze Menge gibt).
• Eine Verlinkung im Footer würde zu einem erheblichen Verlust an Direktzugriffen führen und von „passiv suchenden“ Nutzern gar nicht wahrgenommen werden.
• Beides resultiert in weniger Bewerbungen und längeren Vakanzzeiten – und damit deutlich höheren Kosten.

These #4: Das unternehmenseigene Stellenportal/die Stellenanzeigen sollten Bestandteil der Karriereseite sein

Für eine medienbruchfreie, reibungslose Candidate Experience ist es zwingend erforderlich, dass das unternehmenseigene Stellenportal und die Stellenanzeigen unmittelbar über eine Schnittstelle zum ATS direkt, „nativ“, in die Karriereseite eingebunden werden.

Jeder Medienbruch kann Bewerber kosten – und das kann sich kein Unternehmen leisten.

Häufige Einwände gegen das direkte Einbinden der Jobs:

• Das direkte, native Einbinden des Stellenportals/der Stellenanzeigen verursacht unnötige Kosten.
• Es ist nicht erforderlich, die Jobs direkt einzubinden, schließlich reicht es, die Jobs als Iframe einzubinden oder auf das Jobportal des ATS (Applicant Tracking System; Bewerbermanagement-Software) zu verlinken.

Deine Argumente:

• Eine Iframe-Integration führt oft zu Problemen mit der Quellverfolgung und verhindert ein gutes Google-Ranking deiner Jobs.
• Auch das Verlinken auf das ATS-eigene Jobportal ist keine zufriedenstellende Lösung, da dies in der Regel nicht nur einen Medienbruch bedeutet, sondern zumeist auch mit einer unzureichenden UX einhergeht.
• Beides kann Bewerber kosten und verursacht durch die unbesetzten Stellen zusätzliche Kosten.
• Zudem lassen sich durch das direkte Einbinden des Jobportals/der Stellenanzeigen Layout und Funktionalität der Stellenanzeigen sowie der nachfolgende Bewerbungsprozess (z. B. schlanke Bewerbungsformulare) optimieren.
• In der Folge bedeutet dies mehr Bewerbungen.
• Die direkte Integration der Jobs auf der Karriereseite ist langfristig also besser und ermöglicht ein effektives Recruiting.

These #5: Bewerbungsformulare sollten kurz gehalten werden und einfach sein

Im Sinne einer bestmöglichen Conversion sollten sämtliche Hürden im Bewerbungsprozess, wie etwa Zwangsregistrierungen und komplizierte Bewerbungsformulare, beseitigt werden.

Jede Hürde kostet Bewerber!

Häufiger Einwand gegen einfache Bewerbungsformulare:

• Zu einfache Bewerbungsformulare führen zu Massenbewerbungen und erschweren die Vorauswahl.

Deine Argumente:

• Grundsätzlich solltest du dich über jede eingehende Bewerbung freuen.
• Wenn du die Inhalte deiner Karriereseite und deiner Stellenanzeige so gestaltest, dass sich nur die passenden Kandidaten bewerben (was dein Ziel sein sollte), hast du bereits im ersten Schritt das Risiko von Massenbewerbungen erheblich reduziert.
• Abgesehen davon mag es sein, dass mehr eingehende Bewerbungen einen Mehraufwand im Recruiting bedeuten. Aber senkst du die Hürde im Bewerbungsprozess, bewerben sich auch die, die sich aufgrund von Formularwüsten und Registrierungsprozessen gar nicht erst bewerben, weil die es nicht nötig haben, sich auf solche Schikanen einzulassen. Durch lange Formularungetüme quälen sich vor allem die, die einen Job dringend nötig haben.
• Abgesehen davon – wenn du meinst, dass es dringend notwendig ist – ließen sich Massenbewerbungen ohne Weiteres durch eine kurze Motivationsabfrage oder eine gezielte Fachfrage, die nur die jeweilige Zielgruppe zweifelsfrei beantworten kann, verhindern.
• Auch unterschiedliche Formulare für Engpass- und Volumenberufe können helfen, den Bewerbungsprozess zu optimieren.
• Jedes Formularfeld zu viel kostet Bewerber.

These #6: Deine Karriereseite muss Bewerber überzeugen, bei dir zu arbeiten

Verschiedenste Studien zeigen, dass Karriereseiten eine hohe Relevanz für potenzielle Bewerber haben. Wer will schon die Katze im Sack kaufen! Da Informationen in den Stellenanzeigen in der Regel nicht ausreichen, steuern die meisten Interessenten vor einer Bewerbung die Karriereseite an – in der Hoffnung, dort relevante Informationen zu finden, die sie im Rahmen ihrer Selbstselektion unterstützen. Ein Unternehmen mit einer Karriereseite, die mit relevanten Informationen mit Mehrwert überzeugt, hat hier nicht nur die Nase vorn – es erreicht auf diese Weise auch die passenden Kandidaten.

Häufiger Einwand gegen relevante Informationen:

• Nutzenversprechen wirken oft wie leere Floskeln und wecken falsche Erwartungen.

Deine Argumente:

• Natürlich müssen die bereitgestellten Informationen relevant sein. Es geht nicht um irgendwelche „Employer Blending-Claims“ und witzige Kreativideen.
• Es geht darum, dass die Nutzenversprechen authentisch und im Arbeitsalltag erlebbar sein müssen, sodass eine Selbstselektion möglich ist. Denn wenn Bewerber nicht zur Unternehmenskultur passen, scheitert das Arbeitsverhältnis ohnehin.
• Ehrlich währt auch auf der Karriereseite und im Recruiting am längsten und sorgt langfristig für die passenden Bewerber.

Noch mehr Argumente im Whitepaper „10 Thesen zur Karriereseite“

Das Whitepaper hält noch jede Menge andere Argumente für die Einwandbehandlung bereit, z. B.

• Zielgruppenspezifische Landingpages sind zu aufwendig und nicht nötig
• Ansprechpartner und Kontaktdaten auf der Karriereseite halten die Personalabteilung von der Arbeit ab
• Authentische Bilder statt Stockfotos sind zu aufwendig und zu teuer
• Recruitment Analytics und Webtracking können wir uns nicht leisten

Hier geht’s zum Download des Whitepapers. Du hast noch Fragen zu Karriereseiten? Dann sprich mich gerne an!

Dieser Artikel erschien zuerst auf personalmarketing2null und wurde für den Karriereseiten-Blog aktualisiert.