Interaktionskosten: Warum schlechte Karriereseiten Unternehmen teuer zu stehen kommen

Interaktionskosten Karriereseite

Schaut man sich die Karriereseiten von Unternehmen an, wird schnell deutlich, dass sich nur wenige sowohl der Bedeutung der sogenannten Interaktionskosten als auch der Wichtigkeit dieses für den Rekrutierungserfolg essentiellen Mediums bewusst sind. Oder sagen wir es so: Die wenigsten sind sich der Bedeutung einer guten UX bewusst, die sich entscheidend auf die Candidate Experience und damit auf den Recruiting-Erfolg auswirkt.

Jeder Klick zu viel, den ein Interessent auf dem Weg zur Bewerbung machen muss, verursacht sogenannte Interaktionskosten. Und diese wiederum wirken sich auf die Cost of Vacancy aus. Anders gesagt:

Eine schlechte Karriereseite kommt Unternehmen teuer zu stehen.

Wie kann das sein, wirst du nun vielleicht fragen.

Interaktionskosten im Bewerbungsprozess

Dazu müssen wir erst einmal klären, was Interaktionskosten eigentlich sind. UX-Guru Jakob Nielsen gibt uns die Antwort:

Interaction cost is the sum of efforts — mental and physical — that users must deploy in interacting with a digital product in order to reach their goals.“ 

Interaktionskosten sind also die Summe der mentalen und physischen Anstrengungen, die ein Nutzer bei der Interaktion mit einer (Karriere-)Website aufwenden muss, um seine Ziele zu erreichen. Also einerseits kognitiv zu verstehen, was sich wo oder hinter welchem Menüpunkt verbirgt, und andererseits durch Anklicken herauszufinden, was dann passiert.

Der heilige Gral der Usability sind null Interaktionskosten

Laut Jakob Nielsen ist die ideale User Experience dann erreicht, wenn die gesuchten Antworten – wie der Zugang zur Karriereseite, der Link zu den Stellenangeboten oder eine intuitive Jobsuche – sofort und ohne Umwege verfügbar sind. Dies wäre gleichbedeutend mit null Interaktionskosten, dem „heiligen Gral“ der Usability. Eine bewerberzentrierte Karriereseite reduziert also die Interaktionskosten, die notwendig sind, um die gesuchten Ziele (z. B. Jobs) zu erreichen, auf ein absolutes Minimum.

Fehlende Bewerbungsarchitektur bedeutet fehlende Bewerber

Leider wird dieser Grundsatz auf vielen Karriereseiten ignoriert. Eine fehlende Bewerbungsarchitektur führt dann zu unnötigen Hürden und Frustration beim potenziellen Bewerber (und wegen der ausbleibenden Bewerbungen auch beim Recruiter).

Typische Beispiele dafür sind Zwangsregistrierungen, mangelhafte und/oder nicht mobil optimierte Bewerbungsformulare oder komplexe bzw. unübersichtliche Navigationsstrukturen. Diese Hürden führen nicht nur zu einer schlechten Candidate Experience, sondern können sich auch direkt auf die Cost of Vacancy auswirken.

Ein Beispiel aus der Praxis: Interaktionskosten auf einer Karriereseite

Die folgende Analogie zeigt, wie Interaktionskosten durch schlecht gestaltete Karriereseiten entstehen:

Aufrufen der Karriereseite

Der Nutzer ruft die Karriereseite auf, sucht nach dem Navigationsmenü und findet dies gut versteckt hinter einem Burger-Button.

Suche nach Stellenangeboten

Der „Jobs“-Button ist nicht direkt sichtbar. Nutzer scrollen und durchsuchen die Seite, bis sie den Button finden.

Zur Stellenübersicht/zum Jobportal navigieren

Der Button führt zu einer Zwischenseite mit allgemeinen Informationen anstatt direkt zur Jobliste.

Stellenliste durchsuchen

Eine übersichtliche Liste der Stellenangebote wird angezeigt. Weitere Stellenangebote können nur durch Blättern gefunden werden, es gibt keinen intuitiven „Mehr laden“-Button.

Suchfunktion verwenden

Die angebotene Suchfunktion berücksichtigt nur den Stellentitel, der nicht der Suchintention des Nutzers entspricht und liefert keine brauchbaren Ergebnisse.

Filter verwenden

Der Nutzer wählt die alternativ angebotenen Filteroptionen, nur um festzustellen, dass diese keine oder irrelevante Ergebnisse liefern.

Bewerbungsformular öffnen

Nach dem Klick auf „Jetzt bewerben“ wird der Nutzer aufgefordert, sich zu registrieren und ein komplexes Formular auszufüllen.

Bewerbung abschließen

Obwohl ein Lebenslauf hochgeladen wurde, müssen Daten manuell eingegeben werden, bevor die Bewerbung abgeschickt werden kann. 

Oft ist auch der Button „Bewerbung absenden“ kaum wahrnehmbar.

Eine durchdachte Bewerbungsarchitektur reduziert die Interaktionskosten

Jeder dieser Schritte stellt für den Nutzer einen unnötigen Aufwand dar, der die Interaktionskosten in die Höhe treibt und die Wahrscheinlichkeit von Bewerbungsabbrüchen deutlich erhöht.

Ich könnte jede Menge weitere Beispiele aufführen, aber es sollte auch so deutlich geworden sein, wie wichtig eine durchdachte Bewerbungsarchitektur ist. Denn es entstehen nicht nur unnötige Interaktionskosten beim Jobsuchenden, also dem potenziellen Bewerber und damit potenziellem Mitarbeiter, sondern in der Folge auch enorme Kosten für die Unternehmen durch unnötig lange unbesetzte Stellen.

Direkter Zusammenhang zwischen Interaktionskosten und Cost of Vacancy

Denn natürlich stehen die Interaktionskosten, die einem potenziellen Bewerber auf der Karriereseite entstehen, in einem direkten Zusammenhang mit der Königin der Recruiting-Kennzahlen, der Cost of Vacancy (C.O.V.).

Noch einmal zur Erinnerung: C. O. V. sind die Kosten, die entstehen, wenn eine Stelle nicht besetzt werden kann. Die auch für deine Budgetverhandlungen essentielle Kennzahl ergibt sich aus der Vakanzzeit, dem Bruttojahresgehalt einer Stelle, der durchschnittlichen Jahresarbeitszeit und einem Faktor, der angibt, welchen strategischen Wert die zu besetzende Stelle für das Unternehmen hat.

Da sich die Vakanzzeit direkt auf die Cost of Vacancy auswirkt und jeder Tag, an dem eine Stelle unbesetzt bleibt, Kosten verursacht, sind diese für ein Unternehmen umso höher, je länger eine Stelle unbesetzt bleibt.

Ein ineffizienter Bewerbungsprozess erhöht die Cost of Vacancy

Wird die Candidate Experience negativ wahrgenommen, z. B. wegen schlecht auffindbarer Inhalte, einer nicht durchdachten Jobsuche oder einer Zwangsregistrierung, führt dies zu Bewerbungsabbrüchen.

Ein ineffizienter Bewerbungsprozess wiederum kann die Vakanzzeit erheblich verlängern. Kommt es also aufgrund zu hoher Interaktionskosten zu Bewerbungsabbrüchen,

kann dies dazu führen, dass Unternehmen oft monatelang auf qualifizierte Bewerber verzichten müssen, während die Kosten für unbesetzte Stellen, die Cost of Vacancy, munter steigen. 

Auf einen Blick, mit einem Klick“ muss daher die Devise bei der Gestaltung von Karriereseiten lauten. Denn natürlich ist es unser Ziel, dass die Nutzer unserer Karriereseite sofort Antworten auf ihre Fragen finden und als Happy End die Bewerbung in unserem Postfach landet.

Fazit: Interaktionskosten minimieren, Recruiting-Erfolg maximieren

Jeder unnötige Klick, jede schlecht durchdachte Navigation und jede zusätzliche Hürde erhöhen die Interaktionskosten, verschlechtern die Candidate Experience und erhöhen das Risiko von Bewerbungsabbrüchen – was wiederum die Vakanzzeit und damit die Cost of Vacancy erhöht.

Unternehmen, die diese Kosten durch nutzerfreundliche Karriereseiten und einfache Bewerbungsprozesse minimieren, profitieren von geringeren Abbruchquoten, kürzeren Vakanzzeiten (= schneller besetzte Stellen = geringere C. O. V.) und einer gestärkten Arbeitgebermarke. 

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Der Bewerber steht nicht im Mittelpunkt

Vielen Agenturen fehlt das Gespür für ein gutes Layout und eine durchdachte, intuitiv nutzbare UX, andere wollen sich mit aufwendigen Spielereien profilieren, die sich am eigenen Ego, aber nicht am Nutzer orientieren. Vor allem aber fehlt das dringend notwendige Recruiting- und Karriereseiten-Know-how bzw. das Wissen, wie eine intuitive, zielführende Jobsuche funktioniert. Oder es wird versucht, ein Karriereseiten-Projekt inhouse mit eigenen Ressourcen und Bordmitteln umzusetzen. Das Ergebnis sind in beiden Fällen häufig schlecht funktionierende und nicht zu Ende gedachte Karriereseiten, irrelevante Inhalte, eine unbefriedigende Candidate Experience, Bewerbungsabbrüche und in der Folge unnötig lange Vakanzzeiten. Auch eine standardisierte „Baukasten-Karriereseite“, wie sie von einigen Anbietern bereitgestellt wird, bietet in der Regel keine wirklich zufriedenstellende Lösung. Sei es, weil Layout und Struktur nicht entsprechend individualisiert werden können, weil wichtige Funktionen fehlen oder weil das Ganze schlicht wie ein Baukasten wirkt, bei dem dann eine Karriereseite der anderen gleicht wie ein Ei dem anderen. Individualität, eine klare Differenzierung zu anderen Unternehmen? Fehlanzeige!

Unbefriedigende Nutzerfreundlichkeit von Karriereseite, Jobsuche und Bewerbungsprozess

Unternehmen, die ihre Karriereseite und Bewerbungsarchitektur nicht an den Bedürfnissen und Erwartungen der Zielgruppe ausrichten oder durch eine wenig nutzerfreundliche UX Inhalte und Funktionen nicht auffindbar machen, setzen den Recruiting-Erfolg – und damit auch den Unternehmenserfolg – vorsätzlich aufs Spiel.

Besonders kritisch zeigt sich dies vor allem bei der Integration und Funktionalität der unternehmenseigenen Jobbörse, wo häufig ausschließlich auf die bestehende Lösung der eingesetzten Recruiting-Software (ATS) vertraut wird. Ein fataler Fehler. Denn hier sind Bewerbungsabbrüche vorprogrammiert: Sei es aufgrund von Layout-, Funktions- und Medienbrüchen, wegen einer wenig intuitiven Suchfunktion oder aufgrund eines umständlichen Bewerbungsprozesses mit umfangreichen Formularen oder Registrierungszwang.

Mit anderen Worten: Die meisten Karriereseiten leiden unter einer schlechten Candidate Experience – mit massiven Auswirkungen auf die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke!

Mangelnde Relevanz, unzureichende Möglichkeiten der Selbstselektion​​

Abgesehen von einer unmittelbaren Adressierung der Zielgruppen (Schüler, Berufseinsteiger, Berufserfahrene & Co. sind keine Zielgruppen), mangelt es häufig an Relevanz: Egal ob Text, Bild, Video oder Audio – Inhalte, die auf die Bedürfnisse, Erwartungen und Wünsche der jeweiligen Zielgruppe zugeschnitten sind und die diese benötigt, um eine Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung zu treffen (Stichwort: Selbstselektion), fehlen entweder ganz oder aber sind nur schwer zu finden. Fehlen relevante Inhalte, die anschaulich, verständlich, beschreibend und konkret sind, kannst du dem Nutzer, egal welcher Zielgruppe, keinen Mehrwert bieten und auch keine Wirkung bei ihm entfalten. Wenn es dir nicht gelingt, mit deinen Botschaften die richtigen Menschen von dir als Arbeitgeber zu überzeugen, wird es dir auch nicht gelingen, sie zu einer Bewerbung zu motivieren. Mangelnde Relevanz wiederum ist gleichbedeutend mit fehlenden Möglichkeiten der Selbstselektion: Wie soll ein Interessent herausfinden, ob er und dein Unternehmen zusammenpassen, wenn es an Transparenz und relevanten Informationen mangelt?