Analyse der digitalen Barrierefreiheit: Karriereseiten sind Barriereseiten

Stell dir vor, du bist auf Jobsuche. Du hast dich über ein Unternehmen informiert, findest es interessant, gehst auf die Karriereseite, aber kommst nicht weiter. Nicht, weil die Stelle nicht passt oder weil dir die nötige Qualifikation fehlt, sondern wegen fehlender digitaler Barrierefreiheit: Der „Bewerben“-Button ist für deinen Screenreader unsichtbar, das Jobfilter-Dropdown lässt sich nicht per Tastatur bedienen oder die Seite lässt sich nicht zoomen, weil das Unternehmen diese Funktion deaktiviert hat.

Fehlende Barrierefreiheit ist der Status quo auf deutschen Karriereseiten

Wir wollten es genau wissen: Wie barrierefrei sind eigentlich die Karriereseiten von deutschen Unternehmen? Ist eine Bewerbung für Menschen möglich, die auf die Nutzung assistiver Technologien angewiesen sind? Untersucht haben wir alle relevanten Kontaktpunkte der Candiddate Journey von 51 Unternehmen. Das Ergebnis ist ernüchternd – und es betrifft dich als HR-Verantwortlichen, als Arbeitgeber, als jemanden, der gute Talente gewinnen will.

Denn eine Karriereseite, die nicht barrierefrei ist, schließt von vornherein potenzielle Bewerber aus und verhindert somit einen erfolgreichen Recruiting-Erfolg.

Warum digitale Barrierefreiheit kein Nischenthema ist, sondern uns alle angeht

Digitale Barrierefreiheit bedeutet, dass Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten digitale Inhalte gleichberechtigt wahrnehmen, bedienen und verstehen können. Was  eher nach einem Spezialthema für eine kleine Zielgruppe klingt, betrifft uns alle. Und dieser Irrtum kann teuer werden. In Deutschland leben rund 8 Millionen Menschen mit einer anerkannten Schwerbehinderung.

Hinzu kommen Millionen weitere Menschen mit temporären oder nicht anerkannten Einschränkungen: der Entwickler mit dem gebrochenen Handgelenk, der nicht tippen kann, die Bewerberin, die im Sonnenlicht vor einem kontrastarmen Interface sitzt, oder der ältere Facharbeiter, dessen Sehkraft nachlässt. Und auch der Nutzer, der schlicht keine Maus zur Hand hat.

Digitale Barrierefreiheit ist universelles Design und erfordert eine durchdachte User Experience (UX): Eine zoomfähige Seite hilft nicht nur Menschen mit Sehschwäche, ein klar beschriftetes Formularfeld nicht nur Screenreader-Nutzern und ein kontrastreicher „Bewerben“-Button jedem, der unter schlechten Lichtverhältnissen auf sein Handy schaut.

Wer Barrierefreiheit als Randthema behandelt, schließt nicht nur eine (vermeintliche) Minderheit aus, sondern verschlechtert auch den Bewerbungsprozess für alle.

Analyse von 51 Unternehmen: Was wir geprüft haben – und wie

Wir haben bewusst keine formalen WCAG-Scores ermittelt. Die WCAG (Web Content Accessibility Guidelines) sind der internationale Standard für digitale Barrierefreiheit. Ein hoher Score sagt jedoch wenig darüber aus, ob der Bewerbungsprozess tatsächlich nutzbar ist. Unsere Frage war daher eine andere, nämlich eine unangenehmere:

Kann eine betroffene Person eine Bewerbung erfolgreich abschicken – ja oder nein?

Fehlende Alt-Tags spielten also keine Rolle – Bilder haben keinen Einfluss auf die Bewerbung. Fehlen hingegen Auszeichnungen von Formularfeldern oder Filtern oder ist der Farbkontrast unzureichend, bedeutet das in der Regel das Aus für die Bewerbung.

Die untersuchten Unternehmen

Analysiert wurden 51 deutsche Unternehmen aus nahezu allen relevanten Branchen, vom Mittelstand bis zum DAX-Konzern, von der Stadtbehörde bis zum internationalen Konzern. Nahezu alle sind Unterzeichner der Charta der Vielfalt.

Die untersuchten Unternehmen: Adidas, Allianz, AXA, BASF, Bayer, BBT Gruppe, Beiersdorf, Deutsche BP, Budni, Bürgerhospital Frankfurt, Commerzbank, Continental, Deutsche Bahn, Deutsche Bank, Deutsche Telekom, DHL, EnBW, E.ON, EOS, EVONIK, EY, Flughafen München, Ford, Forté, Glinicke, Helmholtz München, Henkel, Interhyp, Kesseböhmer, Kreissparkasse Leipzig, L’Oréal, Landeshauptstadt Dresden, Lufthansa, LVM, Mercedes, METRO, Netinera, PDG, PwC, RWE, SAP, Schwarz Produktion, Siemens, St. Franziskus-Stiftung Münster, SV Informatik, Targobank, ThyssenKrupp, Freistaat Thüringen, Volkswagen, Volksbank in Ostwestfalen, zeb.

Die Methodik

Geprüft wurden alle relevanten Kontaktpunkte der Candidate Journey: Karriereseite, Stellenportal, Stellenanzeige und Bewerbungsformular. Die Analyse kombinierte automatisierte WCAG-Scans zu Kontrasten, ARIA-Auszeichnungen, Formularbeschriftungen, Fokuslogik und Viewport-Einstellungen mit einer manuellen Bewertung jener Elemente, die für den Prozessabschluss zwingend erforderlich sind.

Jeder Befund wurde danach eingestuft, wie sich dieser auf den Prozess auswirkt. Ein Total-Blocker liegt vor, wenn ein notwendiger Schritt faktisch nicht mehr durchführbar ist, beispielsweise weil ein Pflichtfeld nicht beschriftet ist, ein Button für Screenreader nicht existiert, ein Dropdown per Tastatur nicht bedienbar ist oder der Kontrast so gering ist, dass der „Bewerben“-Button für Menschen mit Sehschwäche nicht erkennbar ist.

Eine Erschwerung verletzt zwar WCAG-Kriterien und verschlechtert die Usability, verhindert den Prozessabschluss aber nicht zwingend. Beispiele hierfür sind kontrastarme Hilfetexte oder fehlende Alternativtexte bei dekorativen Bildern.

Was automatisierte Code-Analysen nicht aufdecken

Automatisierte Code-Analysen erfassen nur einen Teil der tatsächlichen Barrieren. Dynamische Barrieren, die erst durch echte Nutzerinteraktion entstehen, bleiben aber unsichtbar. Beispiele hierfür sind Fehlermeldungen, die erst nach einem fehlgeschlagenen Absenden des Bewerbungsformulars erscheinen und nicht mit dem verursachenden Feld verknüpft sind, Fokus-Fallen in mehrstufigen Bewerbungsformularen, Screenreader-Inkompatibilitäten bei dynamisch nachgeladenen Inhalten oder ein finales Absende-Element, das als Link statt als Button implementiert ist und das ein Screenreader deshalb nicht als Schaltfläche erkennt.

Bei 82 % der untersuchten Unternehmen ist keine Bewerbung möglich

Bei 82 Prozent der untersuchten Unternehmen können betroffene Personen ihre Bewerbung nicht abschließen. Bei acht Unternehmen ist eine Bewerbung zwar möglich, jedoch nur unter stark erschwerten Bedingungen. Einzig die St. Franziskus-Stiftung Münster bietet eine vollständig barrierefreie Candidate Journey.

Fehlende Barrierefreiheit von Bewerbungsformularen als Bewerbungskiller

Besonders aufschlussreich ist die Verteilung der Total-Blocker entlang der Candidate Journey.

• Bei 31 % der Unternehmen war bereits auf der Karriereseite Schluss,
• bei 61 % fanden sich Total-Blocker im Stellenportal,
• bei 25 % in der Stellenanzeige.

Den größten Bruch bildet jedoch das Bewerbungsformular: Von den Unternehmen, bei denen eine Bewerbung nicht möglich ist, weisen 81 % dort mindestens einen Total-Blocker auf. Selbst wer Karriereseite, Jobportal und Stellenanzeige trotz möglicher Hürden erfolgreich durchlaufen hat, scheitert bei acht von zehn Unternehmen im letzten Schritt – meistens an einem externen Bewerbermanagementsystem, auf das das Unternehmen zu glauben meint, keinen Einfluss zu haben.

Die häufigsten Total-Blocker

Die Art der Befunde zeigt, dass es sich nicht um Kleinigkeiten handelt.

• Bei 59 % der Unternehmen sind essenzielle Elemente wie der „Bewerben“-Button oder die Jobtitel in der Ergebnisliste so kontrastarm gestaltet, dass sie für Menschen mit Sehschwäche nicht lesbar sind. Dies ist keine Frage des Designs oder des Geschmacks, sondern ein technisch messbarer, absolut kritischer Fehler.
• Bei 51 % der Unternehmen lassen sich Filter und Dropdowns nicht per Tastatur bedienen. Damit wird die Jobsuche zum Blindflug oder ist gar unmöglich.
• 43 % der Unternehmen haben Formulare, bei denen ein Screenreader nur etwas wie „Eingabefeld 1″ vorliest. Ohne visuelle Orientierung bleibt betroffenen Personen verborgen, was dort einzutragen ist.
• Und bei 31 % deaktiviert ein einzelner Eintrag im Viewport-Meta-Tag die gesamte Zoom-Funktion. Für Menschen mit Sehschwäche bedeutet das, dass Inhalte und Buttons schlicht nicht bedienbar sind.

Für sehende Nutzer mit Maus bleiben solche Fehler in der Regel unsichtbar. Für Menschen, die auf Assistenztechnologien angewiesen sind, bedeuten sie aber das Aus für die Bewerbung.

Nur ein Unternehmen mit vollständig barrierefreier Candidate Journey

Nur eines von 51 Unternehmen bietet eine vollständig barrierefreie Candidate Journey. Was die St. Franziskus-Stiftung Münster anders macht: Barrierefreiheit ist dort von Anfang an Teil der Bewerbungsarchitektur. Die Gestaltung ist kontrastreich, eine Tastaturnavigierbarkeit ist gegeben, es gibt korrekte ARIA-Auszeichnungen, klare Formularbeschriftungen und zoomfähige Inhalte – und das über alle Kontaktpunkte hinweg, ohne Systemwechsel und Medienbrüche.

Wo eine Bewerbung mit Einschränkungen möglich ist

Bei acht weiteren Unternehmen ist eine Bewerbung möglich, wenn auch mit Erschwernissen. Die fünf mit den wenigsten Befunden sind:

• EVONIK: 6 Befunde, 0 Total-Blocker
• METRO: 6 Befunde, 0 Total-Blocker
• AXA: 7 Befunde, 0 Total-Blocker
• Ford: 8 Befunde, 0 Total-Blocker
• SV Informatik: 8 Befunde, 0 Total-Blocker

Zur Einordnung: Auch diese Unternehmen haben WCAG-Verstöße, die den Bewerbungsprozess erschweren, aber nicht vollständig blockieren. Das ist ein relevanter Unterschied und gleichzeitig kein Freifahrtschein.

Die kritischsten Fälle

Am anderen Ende der Skala stehen Unternehmen mit sieben oder acht Total-Blockern. Was dort regelmäßig zusammenkommt, ist eine systemweite Viewport-Sperre, die die gesamte Karriereseite und das Stellenportal für Sehbehinderte unbenutzbar macht. Hinzu kommen nicht beschriftete Pflichtfelder im Bewerbungsformular und ein Bewerbermanagementsystem, das die grundlegende Tastaturnavigation nicht unterstützt. In solchen Fällen ist der Prozess bereits auf der ersten Seite beendet, noch bevor auch nur ein einziges Stellenangebot gesichtet wurde.

Die Illusion einer „barrierefreien“ und „inklusiven“ Karriereseite

Einer der wichtigsten Befunde der Analyse ist, dass viele Unternehmen zwar durchaus mit einer soliden Karriere-Startseite punkten können und trotzdem scheitern. Imagevideos, Hochglanzbilder, Charta-der-Vielfalt-Siegel – alles da. Und dann kommt der Klick auf „Jobs“. Hier landet der Nutzer nicht selten auf einem externen ATS-Portal, das mit der Karriereseite weder optisch noch technisch etwas gemein hat.

Die Zugänglichkeit, die auf der Startseite noch funktionierte, ist plötzlich nicht mehr gegeben.

Dieser Medienbruch zerstört nicht nur die Candidate Experience, sondern auch die Barrierefreiheit.

Barrierefreiheit entscheidet sich aber nicht auf der Karriere-Startseite. Sie betrifft die gesamte Bewerbungsarchitektur.

Was für nicht betroffene Nutzer oft schon eine Herausforderung ist – dysfunktionale Jobportale, Zwangsregistrierung, Systemwechsel zwischen verschiedenen Oberflächen – wird für Menschen, die auf Assistenztechnologien angewiesen sind, zur unüberwindbaren Hürde.

Die Verantwortung lässt sich nicht outsourcen

„Unser Bewerbungsformular ist von XYZ [einfach ein beliebiges ATS einsetzen]. Da haben wir keinen Einfluss drauf.“ Dieser Satz klingt plausibel und ist trotzdem falsch – sowohl rechtlich als auch ethisch.

• Erstens: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt seit 2006. Es verbietet die mittelbare Diskriminierung von Menschen mit Behinderung im Bewerbungsverfahren – unabhängig davon, welche Software das Formular bereitstellt. Haftet das Unternehmen? Ja. Der ATS-Anbieter? Nein.
• Zweitens: Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) verschärft diese Anforderungen seit Juni 2025 weiter. Auch hier liegt die Verantwortung beim Unternehmen, das den Prozess betreibt – nicht beim Softwareanbieter. Die BITV 2.0 (Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung) gilt sogar schon seit September 2011 und verpflichtet primär öffentliche Stellen des Bundes (Behörden, Hochschulen, öffentliche Einrichtungen) zur Barrierefreiheit. Umso erschreckender ist es, dass es hier so viele Defizite gibt.
• Drittens: Auch marktführende ATS-Systeme liefern keine automatische Garantie für Barrierefreiheit. Die Analyse zeigt, dass Bewerbungsformulare unabhängig vom eingesetzten System die höchste Blocker-Rate aufweisen. Egal welches System im Einsatz ist – keines davon ist ein Freifahrtschein.

Overlay-Tools reparieren keine kaputte Candidate Journey

Manche Unternehmen vertrauen außerdem auf Accessibility-Overlays und automatisierte Prüftools und wiegen sich damit in trügerischer Sicherheit. Diese Tools können zwar einzelne Code-Fehler markieren oder oberflächlich kaschieren, aber sie können nicht reparieren, was von Grund auf falsch umgesetzt wurde.

Ein Dropdown, das per Tastatur nicht bedienbar ist, bleibt blockierend, egal ob ein Widget darüber liegt. Ein Bewerbungsformular im iFrame eines externen ATS entzieht sich der Tool-Kontrolle vollständig. Und Fehlerzustände, die erst nach einem fehlgeschlagenen Absenden entstehen, werden von keinem Overlay-Tool erkannt, da das Tool die Seite nie wirklich benutzt hat.

Was HR stattdessen tun muss:

• Barrierefreiheit als verbindliches Kriterium in ATS-Ausschreibungen verankern,
• Anbieter aktiv auf WCAG 2.1 AA-Konformität prüfen – mit konkreten Nachweisen, statt Marketingversprechen,
• Verträge entsprechend gestalten, damit Barrierefreiheit auch bei Updates gewährleistet bleibt.

Und, ganz entscheidend: die eigene Bewerbungsarchitektur als Ganzes denken, nicht Karriereseite und Bewerbermanagementsystem als getrennte Welten.

Inklusion, die an der Startseite endet, ist keine Inklusion

Befunde sind branchenübergreifend

Die Analyse zeigt, dass die Ergebnisse branchenübergreifend sind. Weder die Größe des Unternehmens noch seine technologische Kompetenz schützen vor systematischen Blockern. DAX-Konzerne schneiden nicht besser ab als Mittelständler, und Technologieunternehmen schneiden nicht besser ab als traditionelle Industrieunternehmen. Nahezu alle untersuchten Unternehmen sind Unterzeichner der Charta der Vielfalt und bekennen sich öffentlich zu Diversität und Inklusion. Doch wenn die Bewerbungsphase beginnt, ist von dieser vielbeschworenen Inklusion nichts mehr zu sehen.

Natürlich ist das alles keine böse Absicht. Vielmehr handelt es sich um strukturelle Blindheit – mit realen Konsequenzen: für die Menschen, die ausgeschlossen werden, und für die Unternehmen selbst, die in Zeiten des Fachkräftemangels einen notorisch unterschätzten Talentpool ignorieren. Menschen mit Behinderung sind häufig hoch qualifiziert, erfahren und digital affin. Sie bewerben sich nicht, weil sie es nicht können – und nicht, weil sie nicht wollen.

Barrierefreiheit ist kein Add-on – sie muss von Anfang an mitgedacht werden

Unsere Analyse zeigt kein Detailproblem, sondern ein strukturelles Versagen im Recruiting – sowohl bei den Unternehmen als auch bei den Anbietern von Bewerbermanagementsystemen. Die Betroffenen scheitern nicht etwa an mangelndem Willen, sich zu bewerben, sondern an digitalen Hürden, die Unternehmen oft unbewusst eingebaut haben und die reale Folgen haben.

Die Analyse zeigt jedoch auch, dass sich das Problem lösen lässt. Die St. Franziskus-Stiftung Münster beweist, dass eine vollständig barrierefreie Candidate Journey selbst für komplexe, mehrstufige Bewerbungsprozesse möglich ist. Der entscheidende Faktor ist nicht das Budget, sondern die Bereitschaft, Barrierefreiheit von Anfang an als Anforderung an die gesamte Bewerbungsarchitektur zu stellen.

Solange das nicht geschieht, bleibt jedes Inklusionsversprechen eine Fassade. Und jede Karriereseite, die Barrieren aufbaut, ist im wahrsten Sinne des Wortes eine Barriereseite.